Почнемо з того, що в звільненнях мало приємного для обох сторін процесу. Особливо, це загострюється в період вимушених скорочень. Як скоротити лояльних та ефективних працівників в період пандемії COVID-19 зі збереженням хороших відносин з працівниками та гідного обличчя компанії на ринку? Давайте розбиратися.
Для структури викладу теми Offboarding, пропонуємо винести коронавірусну заразу “за дужки”. В звичайних умовах, Offboarding – це система заходів, яка запускається при звільненні працівника за його бажанням чи рішенням компанії.
Цікавий факт: при наборі запиту в україномовному всім відомому пошуковому сервісі, нам пропонується змінити запит на Onboarding. Це говорить про те, що даний інструмент не дуже-то й популярний.
Якісна система Offboarding неможлива без налагодженого Performance Review. Звільнення не має бути для працівника чи роботодавця “як грім серед ясного неба”. В процесі роботи, кожна сторона має мати інструменти та простір для подачі і отримання зворотного зв’язку. При відсутності системи Performance Review, Offboarding перетворюється в довге пояснення причин звільнення працівника, що є великою помилкою. Виключенням виступають лише кризові скорочення, про що ми поговоримо нижче.
Процеси звільнення працівника за його бажанням та ініціативою компанії суттєво відрізняються. Основна відмінність полягає в наступних аспектах: переговори з колегою та кадровий резерв компанії. З працівником, якого звільняє компанія не ведуть переговори по контрофферу, та в кадровому резерві він розміщується з відповідними помітками причин звільнення та можливих ризиків. Пропонуємо детально розібрати дані заходи.
Переговори, кадри, компенсація.
- Переговори з працівником про причини звільнення.
Якщо працівник хоче звільнитися – це не означає, що він вже звільняється. Потрібно проговорити, що спонукає працівника до цього кроку. Якщо причини легко усунути чи вони пов’язані з дискомунікацією, то ситуація може вирішитися в позитивну сторону досить швидко. Якщо працівник вже має на руках оффер від іншої компанії, а для вас він є дуже цінним, то настав час робити контроффер (деталі про тонкощі контрофферної справи). В ідеалі, показники цінності працівника та порядок контрофферу у вас був прописаний та готовий до випадку звільнення.
- Збір та систематизація причин звільнення.
Ваш колега все-таки вирішив змінити компанію. Що ж, немає більш чесних відповідей від працівника, ніж під час звільнення. Проведіть опитування працівника, які позитивні і негативні моменти він відмічає в вашій компанії. Окремі відповіді одного працівника мало що покажуть, однак зібрана статистика зможе зробити вашу компанію кращою. Збір даних потрібно проводити за підготовленим шаблоном. Форма проведення може відрізнятися: більш формальне електронне опитування чи особисте exit interview.
- Виплати компенсацій та заробітної платні.
Для компанії життєво необхідно мати чіткий план виплат та компенсацій при звільненні працівника. Наразі очевидно, чим більш детально та прозоро прописані інструкції за виплатами, тим простіше їх здійснити. Економія на виплатах неприпустима. Кожен пункт, який буде урізаний при розрахунку, повернеться для компанії значними втратами в перспективі. Збитки будуть наслідком погіршення HR бренду компанії, статусу стабільності та виключення працівників з кадрового резерву. Чим вужчий ринок праці вашої сфери, тим більш суттєвими будуть втрати.
- Допомога в пошуку нового місця роботи.
Хорошим фундаментом для підтримання контакту з працівником буде пропозиція в допомозі пошуку нового місця роботи. Звичайно, це актуально при відсутності у робітника оффера на руках. Для працевлаштування звільнених, варто побудувати реферальну систему з компаніями, які займаються пошуком та підбором персоналу.
- Кадровий резерв.
“Кожен фініш – це, по суті, старт”. Cтарт роботи з кадровим резервом.
Можна розподілити всю вибірку людей, яких ми хотіли би найняти в перспективі, а яких – ні. Розподіл перших можливий за: причинами звільнення, очікуваним рівнем ЗП, кар’єрними можливостями, бажанням працювати з певним стеком технологій, інструментів, команд тощо. Спробуйте різний формат взаємодії з базою. Це може бути цільова email-розсилка чи прямий контакт довірених осіб, тут потрібно шукати влучний мікс.
Що ж змінилося з настанням пандемії COVID-19:
- Скорочення бюджетів на проектах, як наслідок, жорсткі кадрові скорочення в компаніях за ініціативою роботодавця.
- Зменшення кількості відкритих вакансій, наповнення ринку скороченими кваліфікованими кадрами.
- Віддалений формат роботи як тренд. Компанії, які розширюються, змістили фокус від офіса до віддаленого формату. Розширилися межі пошуку: від міст до країн.
Все це призвело до різкого підвищення рівня конкуренції серед працівників на ринку праці.
Як це вплинуло на процес offboarding?
При оптимізації та скороченні в компанії:
- Якщо система offboarding ще не була побудована та запущена – саме час це зробити.
- На період кризи всі формальні електронні форми зворотнього зв’язку мають поступитися “живому” еxit interview. Це покращить якість збору інформації та надасть “людяності” процесу скорочення.
- Поруч з грошовою компенсацією, вагомим бонусом виступає пошук нового місця роботи. DNA325 вже майже 4 роки займається цільовим пошуком персоналу для закордонних компаній в Україні. Також, у нас є ряд партнерських програм з компаніями в Україні. В цей нелегкий час, ми запустили безкоштовну лінію допомоги для професіоналів, яких скоротили через пандемію COVID-19. Для цього достатньо відправити резюме на електронну пошту “team@dna325.com” з темою листа COVID-19. Заповнене резюме та коментарі до профілю допоможуть точніше підібрати цільове розповсюдження вашого профайлу серед партнерських компаній.
При розширенні компанії, значний акцент потрібно робити на кадровому резерві (можливо, вашого колишнього працівника скоротили).
Насправді, кадровий резерв можна будувати зі спеціалістів після курсів/інтернатур. Дієвим методом слугуватиме побудова партнерської взаємодії з навчальними закладами, які рекомендуватимуть успішних студентів на відкриті цільові Junior позиції. Такий підхід вимагає багато ресурсів, однак повертається в вигляді стабільно високої залученості та лояльності колективу до компанії. Цей підхід реалізовано в DNA325. Senior Marketing Manager Даніїл Соколов та Tech Recruiting Manager Анна Кіфер прийшли в компанію відразу після цільового навчання в школі Hillel.
Дана взаємодія є лише частиною партнерської програми DNA325 та комп’ютерної школи Hillel, найближчим часом планується серія online заходів присвячених актуальним інноваціям в ІТ.
Якщо Вам цікаво побудувати взаємодію з нами на партнерських умовах, звертайтеся за формою нижче або на електронну пошту “team@dna325.com” з поміткою партнерська співпраця.
За новими інсайтами частіше зазирайте на наш блог. Є питання чи пропозиції? З радістю розглянемо їх на ozlobenko@dna325.com
