В сучасних реаліях, досвід працівника – це зона  перетину очікувань, побажань, пріоритетів та цінностей працівника з цілями, пропозиціями та цінностями компанії. Поняття досвіду працівника є своєрідною еволюцією оцінки та підвищення ефективності працівника. Якщо навести приклад аналогії з ігровою індустрією – це свого роду підвищення левелу в грі, який отримує працівник, працюючи та розвиваючись в вашій компанії.

Умовно його можна розподілити на 3 основних показники:

  • Робочий простір

Зручність розташування і наповнення офісу. Як відображені цінності та цілі компанії в офісному приміщенні. Гнучкість робочого графіку. Наявність різних зон активності в межах робочої зони. Все це виражається в бажанні розказувати і навіть показувати знайомим своє місце роботи.

  • Інструментарій та технології

Загальна доступність до техніки чи необхідних інструментів для роботи. Зручність середовища планування та контролю робочих процесів. Можливість дистанційної роботи без втрати функціоналу. Врахування та пріоритизації не лише на потребах бізнесу, але й на комфорті та побажаннях працівників.

  • Наповнена та зрозуміла культура

Однаково позитивний внутрішній та зовнішній брендинг. Атмосфера усвідомлення цінності серед працівників, відчуття та усвідомлення результатів своєї роботи. Ясні перспективи горизонтального/вертикального росту. Наявна база матеріалів для навчання та можливість залучати сторонні ресурси.

Продовжуючи думку досвіду, кожне повідомлення яке транслюється на ринок (послуги, вакансії, PR активності) є логічним продовженням досвіду який отримає працівник. Звичайно, акценти які розставляються в зовнішньому досвіді мають бути подібними до внутрішньої культури та досвіду в компанії. Набираючи персонал з фокусом на навчання всередині компанії, вам потрібно це реалізовувати.

Причини, чому Вам може бути потрібно впровадження аналізу та трансляції досвіду співробітника:

  • Створити систему винагород за публічні виступи, наставництво та обмін знаннями. 

Розповідаючи про свій досвід та враження від компанії, працівники виступають як “посли бренду”. Кожна ціннісна пропозиція буде висвітлюватися не як гіпотетичний проект , а вже існуюча та реалізована програма компанії.

  • Почніть використовувати опитування відгуків працівників.

Чим більше ви повідомляєте плани компанії і слухаєте своїх працівників, тим цінніше ви як роботодавець. Слухайте, аналізуйте, дійте. Кожен кандидат може оцінити свій майбутній досвід роботи в компанії на основі відгуків працівників. Єдине, кожне опитування має мати чітке формулювання причини, структурований аналіз результатів та нести зміни. По-іншому, в опитуваннях немає сенсу.

  • Реалізувати програми кар’єрного розвитку.

Всі кадрові процеси повинні бути чітко визначені та пов’язані з цінностями та місією компанії, в такій системі можна реалізувати індивідуальні плани розвитку та обговорити довгострокові цілі кар’єри. Саме зв’язок розуміння своєї діяльності та чіткого бачення перспектив росту і є основним рушієм підвищення залученості в роботу.

Позитивний досвід співробітників впливає (найкращим чином) на послуги компанії. Це може підвищити конкурентоспроможність послуг і навіть допомогти у створенні пасивного потенціалу. Для наглядності, пропоную навести приклад з Ігрової індустрії:

Компанія CD Projekt RED в 2002 році досить гучно заявила про себе як компанію, яка реалізовуватиме передові механіки та технології тодішнього ігрострою. В підтвердження цього, компанії вдалось видати в реліз рольову гру “The Witcher”. в 2012 році, вона вміщала масу цікавих рішень в сфері механіки, балансу і все це було загорнуто в цікаву обгортку сюжетного оформлення. На перше місце компанія поставила не грошові компенсації, а можливість вчитися та реалізовувати всі неймовірні ідеї в проектах компанії.
Це були не просто фрази. Це було очевидно з:

  • Продуктів компанії. Всі проекти в першу чергу виділяються не промо компаніями, а інноваційними технічними рішеннями та цікавими ідеями. Разом з балансом, це якісно виділяло продукти компанії на фоні індустрії. Кожен спеціаліст, який не міг реалізувати свої ідеї в минулій компанії бажав перейти в подібну до CD Projekt RED.
  • Незалежна критика. Ажіотаж, який тільки зростав з появою наступних проектів компанії охоплював все і всіх. Компанія могла сама обирати ресурси і  контекст висвітлення інформації, а не навпаки. Як приклад, в день релізу “The Witcher III. Wild Hunt” Топ менеджмент подарував гру президенту Польщі. Він залишився дуже задоволений.
  • Більшість працівників радо діляться процесом розробки та впровадження  нових ідей. Основа промо продуктів компанії – це щоденники розробки.

Як результат, акції польської ігрової студії заснованої в 2002 році  підвищили ціну акцій французької компанії Ubisoft, ставши найдорожчими серед усіх інших підприємств у Європі, що займаються розробленням відеоігор.

Компанія змогла передати філософію розробки та досвіду як користувачам, так і майбутнім колегам. Наразі – це і складає ядро HR бренду компанії.

Subscribe to receive insights and market trends.Premium monthly newsletter, for subscribers only