Существует ряд тем, о которых не принято разговаривать на работе. Одна из них – заработная плата. Некоторые компании, как зеницу ока хранят эту конфиденциальную информацию, а некоторые в погоне за “прозрачностью” выставляют суммы финансовой компенсации напоказ. Какой из этих подходов лучше? Какие последствия каждого из них для работодателя и сотрудника? Что об этом думают эйчары, а также истории из жизни – дальше.

Для начала определим самые очевидные варианты:

  1. Зарплату категорически запрещено разглашать или спрашивать об оной у коллег. Данный запрет 100500 раз прописан в договорах, company policies и NDA. К слову, некоторые руководители настолько увлекаются темой безопасности, что даже пытаются запретить сотрудникам озвучивать сумму собственным семьям (да-да, #truestory).
  2. Информацию о заработной плате так же, как и в первом варианте, строго-настрого нельзя раскрывать, но юридически и документально работодатель это требование не подкрепляет.
  3. Компания оставляет без внимания тему обсуждения зарплат в коллективе, оставляя решение за самими сотрудниками.
  4. Заработная плата не является секретом.

Согласно данным опроса Службы исследований HeadHunter*, в 62% компаний “зарплатная тема” – под запретом, а в каждой четвертой это официальное требование. 29% компаний оставляют право выбора за работниками, и только у 9% информация о зарплате открытая.

 

 

Какие же причины выбора той или иной позиции? 56% респондентов заявили, что зарплата скрывается ради сохранения мира и порядка внутри коллектива, 42% – в виду этического аспекта и только 25% признали, что это способ вести более гибкую зарплатную политику.

 

Как бы там ни было, рано или поздно, так или иначе информация о зарплате просачивается: специально или непроизвольно, в дружеской беседе за пивом. Дальше сотрудники скорее всего разделятся на две группы:

  1. Те, у кого зарплата выше, могут почувствовать превосходство (к слову, не всегда оправданное) и успокоиться в плане достижения поставленных руководством целей и задач: “А зачем, меня и так ценят!”
  2. Те, у кого зарплата ниже, почувствуют зависть к “более успешному” коллеге, разочарование и злость. Утратив мотивацию и затаив обиду,  этот сотрудник, скорее всего, начнет поиски новой работы.

В любом из вышеописанных случаев команду ждет демотивация, сплетни и ссоры. Таким образом “гибкая зарплатная политика” превращается в хождение по минному полю. Ведь зачастую новых сотрудников в связи с разными причинами нанимают на лучших финансовых условиях, тем самым рискуя потерять лояльность старых.

 

 

По нашему мнению, grading является оптимальной моделью выведения зарплат, которая по сути весьма интересна для компании и прозрачна для команды. Наиболее прогрессивные компании все с большей охотой внедряют подобный подход, который наравне с бонусированием становится сильной стороной мотивации сотрудников.

А вот что нам рассказали HR- менеджеры.

 

Олег Борсенко, HR Consultant, DNA325

“Все зависит от структуры компании и политики формирования заработных плат. Если люди, работающие на одинаковых позициях с одинаковыми результатами, но при этом их уровень материальной компенсации отличается, то разглашение подобной информации однозначно будет нести негативные последствия. Если это Sales Managers, у которых одинаковая ставка, но бонус рассчитывается от результата работы, разглашение ЗП будет носить положительный эффект:

 

  • даст возможность развить здоровую конкуренцию внутри отдела;
  • позволит понять сотрудникам, к чему нужно стремиться и что можно заработать реально;
  • укажет на лидера, на которого следует равняться.

 

Но всегда нужно учитывать ментальные и психологические особенности сотрудников, так как если в отделе есть люди, склонные к зависти, они не будут стараться превзойти кого-то, а будут пытаться “вставить палки в колеса” тем, кто преуспел.

Также разглашение ЗП имеет место быть в компаниях с четкой grading system, где каждый сотрудник понимает и получает информацию о том, какие знания ему необходимо иметь, каких результатов достичь, чтобы получить желаемый уровень ЗП.

Если же компания идет по пути “мы будем платить сотруднику столько, сколько ему хватит смелости попросить”, а таких компаний немало в Украине, разглашение информации о ЗП будет иметь крайне негативный характер.

По моему мнению, правильным является подход, где каждой позиции, спектру обязанностей и уровню знаний соответствует определенный уровень материальной компенсации. Но такой подход хорошо работает для крупных компаний, для мелких его применение будет не совсем релевантным.

Лично я, работая на позиции HR Manager в компании с индивидуальным подходом к определению уровня материальной компенсации каждого сотрудника, старался не раскрывать уровни ЗП сотрудникам. Я приветствую подобный подход к определению уровня ЗП, так как он позволяет собирать лучших из лучших и соответствовать их ожиданиям.

Также, у меня был опыт работы в компании где велся подбор не эксклюзивных профессионалов, а больше entry level employees с возможностью обучения и развития, там каждой позиции соответствовал определенный уровень ЗП. В такой ситуации есть смысл раскрывать информацию об уровне материальной компенсации, так как это даёт понять сотрудникам, что на старте они равны и только упорство и труд положительно повлияет на их заработок.”

 

Anonymous

“Близкие товарищи шарят зарплаты или просто, или за пивом, бывает. Дальше начинается демотивация, или “забивают”. Либо идут к эйчару. Некоторые компании не могут/не хотят придерживаться равенства в зарплатах. Но я знаю компании, которые плюс-минус выравнивают ЗП, зависимо от уровня и технологии. Хотя это сложнее. Случалось, что в команде было недовольство между коллегами, когда расшарили зарплату. Как бы ни старались, запретить этого компании, не могут, хотя и прописывают в договорах о конфиденциальности. Это не спасает, сотрудники просто не скажут, что узнали, вместо этого будут искать, обиженные, другую работу.”

 

Евгения Доля, Заместитель директора дирекции управления персоналом

“У нас информация о заработной плате сотрудников является конфиденциальной. Такая политика выбрана в связи с экономической ситуацией в стране. Мое личное мнение, что лучше корректно придерживаться принципа открытости, но в разумных пределах. Если финансовые условия будут в соответствии с рынком и привязаны к результатам работы, было бы нормально не скрывать эту информацию от сотрудников. Я считаю, что знание зарплаты коллег может мотивировать только начального уровня специалистов. Для всех остальных это не является фактором мотивации или демотивации. Скорее даже нейтральное отношение. Из моего опыта, информация о заработной плате сотрудников может быть открыта по запросу, но не как не для всеобщего пользования (т. е. в штатное расписание просто так нельзя зайти и посмотреть). По опыту работы в локальных компаниях, могу сказать, что все в режиме полной конфиденциальности.”

 

Anonymous

“Все очень индивидуально и зависит как от зрелости менеджера, так и от зрелости компании. Если в компании понятная и одинаковая для всех система формирования ЗП, тогда прозрачность работает, если же люди на одинаковых должностях получают разную ЗП и менеджмент не может это нормально аргументировать, то будет только хуже, если информация станет доступной. Считаю, что не всегда стоит тянуться за трендом, так сказать, если в компании куча слабых зон и вопросов поважнее.”

 

* Данные опроса Службы исследований HeadHunter 6 – 11 июня 2013 г. среди 701 представителя компаний.