Оценка эффективности сотрудников – один из важнейших вопросов, которые возникают у менеджеров. Всегда ли руководитель выставляет верные приоритеты и какие ошибки допускает, возможно, по незнанию.
Проведение аттестации – конструктивный способ оценки вклада сотрудников и путей их совершенствования, независимо от текущего уровня. Обычно происходит обсуждение сильных и слабых сторон, достижений и провалов подчиненного, с дальнейшими рекомендациями по улучшению и развитию. Но где-то между подготовкой к аттестации и вынесением вердикта существует фаза, на которой некоторые менеджеры испытывают тревогу, связанную с оценкой эффективности, так же, как и их подчиненные. Причиной тому неготовность, недостаток времени или реальное отсутствие навыков оценки эффективности, даже несмотря на достаточное количество предоставленной для этого информации.
Влияние недавних событий
Иногда фидбек может быть продиктован недавними событиями. Интересно, что это явление называется “эффектом новизны” – проявляется в том, что при восприятии знакомого человека наиболее значимой и запоминающейся оказывается последняя, новая информация о нём. Этими недавними новостями, влияющими на решение, может быть что-угодно: от мелочи до грубой ошибки, допущенной сотрудником. Но самое досадное, что в результате руководитель оценивает его работу, базируясь на этом впечатлении, а не на всей работе, проделанной, к примеру, за год. Несправедливо, правда?
Предоставление нечеткого, поспешного фидбека
Вообще, это даже нельзя назвать фидбеком. Возможно, у менеджера совсем нету времени или интереса помогать членам команды совершенствоваться в работе. Неожиданно дергая их с комментариями вроде “всё ок”, “хорошо” или “плохо” без предоставления аргументов, руководитель поступает несправедливо в отношении оценки вклада сотрудников. Необходимо уделить время анализу результатов их работы, чтобы помочь развиваться. Важно оперировать конкретными фактами, подкрепленными информацией, оценивая эффективность человека. Это не составит труда, если не относиться к таким аттестациям, как к пустой трате времени.
Оценка личностных качеств – soft skills
Зачастую менеджер больше фокусируется на оценке персональных характеристик, как: надежность, интеллигентность, импульсивность, вежливость и многих других, – в то время, как следует обращать большее внимание на эффективность работы сотрудника и вытекающие результаты. Эти личные черты являются врожденными и не могут меняться, но менеджер может следить за их динамикой и контролировать. Следует глубоко разбираться в том, как данные характеристики влияют на выполнение задач. Сотрудник может быть воспитанным, но сказывается ли это на его работе? Он может быть дружелюбным, душой компании, но окружен ли он правильными людьми и учится ли у них?
Нерешительность в предоставлении негативного фидбека
Некоторые менеджеры приходят к мнению, что отрицательные отзывы о работе подчиненных “взорвут” переговорку. Как следствие, они избегают сложных разговоров и до конца придерживаются позитивного тона, благосклонно оценивая сотрудника (таким образом вызывая симпатию к себе) и лишь вскользь отмечает слабые стороны рабочих показателей. Вместо завуалированного комментария, следует подчеркнуть успехи и в то же время перечислить моменты, где человек не оправдал ожиданий.
Оценка эффективности как ежегодный ритуал
Еще одна ошибка – ежегодно встречаться для определения результатов работы, проделанной за год. Очевидно, что для любого фидбека и развития сотрудников, первостепенным является вовлечение менеджера. Что если они нуждались в совете от менеджера, но продолжали работать, потому что знали, что он безразличен и все равно ничем не поможет. Это плохо отражается на руководителе. Нужно вникать, владеть информацией и ставить реалистичные задачи и цели. К тому же делать все это на регулярной (раз в месяц или полгода, максимум) основе (менеджмент эффективности). На правильном ли пути команда? Необходимо ли прибегнуть к “ручному управлению”? Собирайте отзывы у сотрудников и предоставляйте свой фидбек. Ставки слишком велики, если менеджер остается отстраненным, так как создается впечатление, что ему просто плевать. Согласитесь, это не знак хорошего менеджера.
Перестаньте бояться неизвестного и работайте над тем, как сделать так, чтобы сотрудники с нетерпением ждали аттестации. Проявление здорового отношения – залог долгосрочной мотивации. Кроме того, так менеджер оправдает свою роль в профессиональной карьере работника как руководитель, который всегда был рядом: во время неудач и и успехов!
