Для початку важливо зауважити, що контроффер може бути внутрішнім та зовнішнім. Розглянемо їх видову специфіку.
Зовнішній контроффер.
Реалізація зовнішнього контрофферу відбувається, коли кандидат якому ви вирішили запропонувати контракт повідомляє, що він не може прийняти ваш оффер, оскільки його теперішня компанія “перекрила” вашу пропозицію, або він планує /прийняв пропозицію іншої компанії. Головне в даній ситуації – зберігати спокій та не втратити контакту з кандидатом.
В будь-якому випадку, якщо кандидат досить далеко просунувся в переговорах з вами, це означає що ваша пропозиція, компанія та позиція йому цікаві. Ваше завдання зрозуміти чим його зацікавила інша пропозиція та запропонувати компенсацію даних параметрів в розумних межах. Варто не плутати зовнішній контрофер з торгами при підписанні оферу. Торги по ЗП, умовах чи соцпакети звичайне діло в умовах стихійного ІТ ринку України.
Дуже часто офферу не вистачає прозорості чи індивідуального підходу, особливо при масовому наймі вузьких спеціалістів. Кандидат в процесі переговорів може щось неправильно зрозуміти або забути.
- Найкраще проводити переговори вживу, в офісі з представниками команди в яку людина потрапить.
- Останній варіант – розмова по телефону.
- Текстом таке питання не вирішити.
Якщо кандидат погодився прийти до вас та ще раз обговорити умови – це вірний знак, що він вагається – добре підготуйтеся та дотисніть підписання офферу! Звичайно, кандидат може назвати причини відмови, які будуть суперечити з політикою компанії чи йти в розріз з бюджетом вакансії.
Ось короткий перелік причин відмови:
- ЗП (кандидат озвучує сумму яка значно перевищує ваш бюджет).
- Бажання розвиватися в іншому напрямку, технологій, стеку чи позиції. Можна запропонувати іншу вакансію, яка буде відповідати бажанню кандидата, звісно якщо така є.
- Компанія, в якій кандидат працює, різко змінює умови які його власне і не влаштовували (проект, команда, ЗП, графік, умови роботи).
Якщо так сталося, що підписання офферу таки зірвалося, це також можна використати. У вас з’являється добре вивчений резервіст до якого ви точно знатимете з якими умовами та бюджетом можна звертатися.
Внутрішній контроффер.
Факт того, що працівник вирішив піти від вас потрібно сприймати стримано, однак якщо для Вас це стало дуже несподіваним, потрібно переглянути підхід до роботи з персоналом в середині компанії, але про це пізніше.
Ситуація гострого дефіциту висококваліфікованих працівників Middle/Senior рівня призводить до дуже частого “переманювання” спеціалістів з компанії в компанію. Тому як додатковий механізм для зменшення текучки кадрів, контроффер має право на життя. Погоджуюсь, зазвичай для “перебивання” іншої пропозиції компанії необхідні значні фінансові ресурси. Однак вони часто виправдані, враховуючи ціну стабільності проекту, пошук та адаптацію нового спеціаліста.
Що ж вкласти в контроффер?
Він має бути логічним, результативним та вирішувати проблему, а не просто відстрочувати її на 3-6 місяців. Для цього потрібно виділити позиції які ви можете запропонувати до вирішального діалогу з працівником, розділивши контрофер на 2 етапи:
- Власне факт коли вам озвучили про бажання звільнитися. Тут необхідно вислухати працівника та докопатися до істиних причин бажання звільнення. Вислухавши, намітьте наступну розмову через 1-2 години.
- До початку, детально проаналізуйте все що було озвучено на 1 етапі та зрозумійте що можливо усунути та компенсувати. Якщо це неможливо зараз – реально оцініть строки коли це буде можливо. Варіанти десь приблизно через декілька місяців це не строк. Базуючись на проблемах які озвучені, сформулюйте компромісний список та загорніть його в часові рамки.
Що має бути в середині контрофферу:
- Просте підняття ЗП немає ніякого сенсу. Об’єктивно, рано чи пізно працівнику запропонують ще більше.
- Перспективи, проекти чи зміна напрямку діяльності. Якщо у Вас є можливість в рамках компанії підвищити чи змінити вектор діяльності працівника – зробіть це!
Насправді, контроффер – це остання барикада перед звільненням цінного працівника. Важливо, щоб контрофер мав і основі збереження спільної лояльності між працівником та компанією. Так всім буде простіше робити свій вибір.
Для виявлення проблем та гострих кутів на підході, дуже необхідною є робота з розвитком працівника в рамках компанії. Усвідомлення прагнень до горизонтального/вертикального розвитку та можливостей їх проявити. Адже, чим кращу спеціалізацію отримує працівник, тим важче його утримати грошима, особливо в умовах стихійності та дефіциту ринку.
Насправді, тема з контролерами обрана не просто так. На початку літа 2019 року Group325 створили самостійний software engineering підрозділ LAB325, який відразу приступив до створення мобільного додатку в напрямку e-learning.
Ви напевно і самі знаєте як важко знайти вузького спеціаліста рівня Senior/Middle рівня, який ще володіє Soft Skills – тобто ідеально підійде в команду яка формується як сім’я. Тобто, з часом може нас таки хтось і кидає, але зі сльозами на очах, і потім половина таки повертається.
Нам вдалося за короткі терміни зробити досить результативну воронку по кандидатам різних вакансій, де в середньому з 80 кандидатів – 10 дійшли до співбесіди. З них, ми виділили 4 як потенційних коллег. Біда в тому, що дуже багато людей які вже майже прийняли наш оффер, його відхиляли. Тобто, нас контрофферили умовами (не лише грошима). На діаграмі скупі слізні цифри…
Якщо по статистиці наповнення контроффера, то 41,7% (5 кандидатів) кандидатів запропонували підвищення по посаді та зміну ЗП, 50% (6 кандидата) змінили напрямок їх роботи та стек технологій, 1 кандидату запропонували релокейт в іншу країну, з усімома витікаючими. Ось наглядніше:
Як видно з результатів, більше половини людей були утримані зміною своєї діяльності та розширенням/зміною власних обов’язків. Важливість ЗП теж не потрібно знижувати, але все ж…
Якщо у вас є якісь пропозиції по матеріалу – чекаємо рекомендацій на пошту ozlobenko@dna325.com
