Многие компании отчаянно пытаются решить проблему недостачи кадров. Для закрытия одного вакантного места требуется несколько недель, или даже, месяцев. Зачастую, тем кому поручен найм, не хватает навыков сделать это. Связано это с тем, что рабочих мест гораздо больше, чем специалистов. Вполне оправданно ожидать, что найм персонала будет трудоемкой задачей.
Но есть компании, которые имеют свой собственный, уникальный стиль. Такие компании закрывают вакансии относительно легко и быстро, несмотря на недостачу кадров. Отличает эти компании не их репутация, крутость офиса, атмосфера в коллективе, оплата или другие преимущества. Их отличает то, что они нашли решение главной проблемы – нехватки талантов и преодолели три основных препятствия, замедляющих вашу компанию.
Реальная проблема.
Глобальный дефицит специалистов является постоянным, в наше время, но это нельзя назвать реальной проблемой. Недостаток рекрутерских навыков – вот настоящая проблема и ее можно решить только улучшив качество найма. Основное препятствие – это контроль найма сотрудников. Весь этот процесс – это отбор большого количества претендентов и продвижение релевантных.
Как быстро закрыть вакансии и найти лучших из лучших? На пути лишь три препятствиями.
Препятствие # 1: мало кандидатов.
Больше трети работодателей скажут, что у них недостаточно претендентов для закрытия вакансий. И только 10 процентов из них используют дополнительные возможности поиска.
Для быстрого найма требуется большое количество соискателей. Соответственно, нужна большая база.
Как понять, что ваша компания использует все ресурсы для поиска кандидатов?
- Внимательно изучите восемь источников поиска кандидатов: реклама, автоматизация, поиск по базе, конкуренция на рынке, networking, реферальная программа, воспитание своих талантов и команда рекрутинга. Сравните эти источники с теми, которые использует компания.
- Определите наиболее успешные.
Проанализируйте, какое количество сотрудников было успешно принято на работу в компанию за последние шесть-двенадцать месяцев. Обратите внимание, какие источники привели к успешному найму, а какие нет. - Сделайте оценку того, какие источники поиска были использованы, а какие – проигнорированы.
Каждый источник может помочь найти релевантного кандидата.
Препятствие # 2: неэффективные интервью.
В ходе обычных интервью кандидаты показывают только свои лучшие стороны. Такие интервью плохо определяют, кто потерпит неудачу, а кто будет соответствовать предлагаемой должности.
«Новые» методы собеседования, например, интервью по компетенциям, сделали этот процесс более длительным. Сотни книг и статей написаны о том, как пройти интервью по компетенциям и рассказать на собеседовании то, что от тебя хотят услышать.
Интервью с кандидатами должны давать результат сразу и помочь в отборе максимально релевантных кандидатов. Найдите время, чтобы оценить скорость проведения и точность результатов интервью, просмотрев каждый шаг этого процесса, оценив эффективность методов, которые вы используете.
Ответьте на следующие вопросы:
- Является ли метод проведения собеседований эффективным и точным?
- Если «нет», то как можно заменить или исключить эту технику, чтобы получить лучший результат?
Если «да», то что можно сделать, чтобы улучшить эту технику?
Препятствие # 3: неумение выстроить коммуникацию с кандидатами.
Если вакансия открывается внезапно, это создает проблемы.
А без базы активных кандидатов начинаются настоящие неприятности. Менеджеры выполняют дополнительную работу, так как компании необходимо срочно подобрать человека. За несколько дней должны быть проведены телефонные прескрининги и назначены интервью. Работа накапливается, хорошие кандидаты могут уже занять другие должности, а нервы менеджера на пределе.
Но готовые к найму сотрудники сразу устраняют эту проблему. И когда вакансия открыта, нет спешки, паники и хаоса. А есть возможность нанять кандидата из готового источника.
Оцените этапы коммуникации с кандидатами. Начиная с более важных вакансий в компании, ответьте на вопросы.
- Исходя из каждой вакансии, скольких людей Вы готовы нанять на работу прямо сейчас?
- Оцените вакансии, на которые не нашли подходящих кандидатов, где именно происходит обрыв?
- Есть ли подходящие кандидаты, застрявшие на этапе интервью?
- Хватает ли подходящих кандидатов для собеседования?
- Возможно, вы что-то упустили на этапе поиска?
Используйте все, что узнали, для решения этих проблем в процессе поиска.
Скорость больше не является конкурентным преимуществом. Теперь это требование для ведения бизнеса и найма качественных сотрудников. Наличие компетентных специалистов в нужный момент, делает подбор персонала быстрым, точным и стратегически важным.
