fbpx

Как найти своего кандидата: 7 шагов для Стартапа

Начинать с нуля сложно. Этот вызов требует планирования и стратегии. Если Вы читаете это, то возможно, думаете о создании компании или являетесь частью стартапа. Построить компанию сложнее, чем написать пост. Для новой компании придумать продукт или услугу – это только начало, новые, еще более сложные вызовы. Одно из сложнейших испытаний, с которым сталкивается начинающая компания – это найм.

В начале своего пути, у стартапа нет большого финансирования и дохода, поэтому найм ключевых сотрудников может оказать большое влияние на рост, направление и культуру будущей компании. Делимся секретом как планировать, проводить собеседования и нанимать первых новобранцев, исходя из опыта создания своей компании, и помогать другим развивать собственные.

1. Определитесь, кем Вы хотите стать и какую культуру строить.

Подумайте о культуре вашей компании, продуктах и бизнес-модели, где Вы хотите быть «когда вырастете», выясните, какие ценности Вы должны искать в кандидатах.

Например, Вы создаете продуктовую компанию, продумайте процесс создания продукта и какие таланты нужны для его успешного создания. Понимание потребностей бизнеса поможет определить навыки и опыт необходимые ключевым, первым, сотрудникам.

Необходимо обсудить с командой культуру, к чему Вы стремитесь и как надеетесь достичь этого. Начинается все с построения культурных ценностей, как основы. Когда появится эта структура, Вы сможете сосредоточить усилия по найму исходя из культуры, которую хотите построить.

2. Дьявол в деталях.

Один из важных навыков первых кандидатов – быстрое обучение, так как молодой команде свойственны ошибки. Это позволит им расти вместе с компанией.

Кристина Лукони, ветеран множества стартапов, а в настоящее время главный специалист по персоналу в Rapid7, объясняет это так: «Неважно, Вы – компания, которая специализируется на продуктах или продаете услуги, несколько сотрудников не решают все. В конечном счете, это люди имеющие определенные навыки, поведение, способности и подходящую культуру».

Когда кандидата принимают на работу, проверяют не только технические навыки или на сколько он будет хорош в качестве продавца, надо копать глубже, то, что зачастую нельзя понять из резюме. «Каждый человек должен приносить дополнительный опыт, чтобы Вы уравновешивали сильные и слабые стороны друг друга», – говорит Кристина. «Они должны быть изобретательны и верить, что все возможно … и быть готовы взять лопату и копать, чтобы сделать это».

Также важно, чтобы первые ключевые члены команды имели общие ценности. «Это будет примером для остальной части компании, когда Вы наймете людей, и очень важно для согласования и понимания, кто Вы, как организация», – говорит Кристина. Первая команда, которую Вы строите – это основа вашего будущего.

3. Не увлекайтесь навыками и опытом.

«Я был во многих стартапах на протяжении моей карьеры и когда поднимался вопрос найма, то должностные инструкции для кандидатов были похожи на что-то вроде описания Супермена и Чудо-Женщины. Хотя я люблю героев комиксов и фильмов, реальность такова, что их нет в реальной жизни. Решение в том, чтобы найти «многоинструментальных» сотрудников, которые не только универсальны, но и располагают к себе.
Так что, не фокусируйтесь на определенных навыках или технологиях, иначе Вы можете упустить тех, универсальных кандидатов, которые вам нужны, а также сделаете кадровый резерв невероятно малым с самого начала. Придите к основному пониманию «необоротных» навыков, которые вам нужны и отложите все остальное в сторону.
Например, если Вы ищите разработчиков, не рассматривайте кандидатов только с определенным опытом работы и знанием конкретных языков. Скорее, ищите тех, кто проявляет любопытство к знаниям, изучал или изучает несколько языков, или работал в похожих стартапах, следовательно, это будет для них знакомым и менее пугающим. Такой тип кандидатов, а не «специалисты», которые фокусируются, например, на одном языке, скорее всего, принесут ту многосторонность и интеллектуальное любопытство, которое Вы ищите». – говорит Эд Натансон.

4. Думайте нестандартно, когда дело доходит до интервью – и вовлекайте всю команду.

Когда Вы начнете проводить собеседование, отбросьте «стандартный» формат и относитесь к нему как к исследовательской работе с обеих сторон. Почему? Потому что эти первые несколько человек это ключ к вашему успеху или неудаче, и Вы должны изучить их детально.

Проводите интервью как в офисе, так и за его пределами. Пообедайте или поужинайте вместе – дайте себе и кандидатам возможность по-настоящему узнать друг друга, помимо структурного общения и рабочих ожиданий.

Также попросите кандидатов встретиться со всей командой и дайте им «видение» того, кем Вы хотите быть и как они могут помочь. Поскольку команда поначалу будет небольшой, то привлечение всех на ранней стадии позволит не только поговорить на разные темы, и следовательно, лучше понять кандидата, но и позволит кандидату понять, сможет ли он или она работать в вашей среде и с вашей основной командой.

5. Вопросы на интервью должны быть связаны не только с оценкой навыков.

Чтобы действительно узнать кандидата и понять, подходит ли он для работы, используйте ситуативные вопросы, основанные на поведении, чтобы получить нужные вам ответы. «Расскажите мне о ситуации, когда перед вами стояла цель или Вы должны были добиться определенного результата, который казался недостижимым. Как Вы справились, дошли до финиша и с кем работали, чтобы сделать это возможным?» Подобные вопросы помогут вам понять, как кандидаты думают и действуют в ситуациях, которые могут возникнуть в вашей компании.

Вот еще несколько отличных вопросов:

– «Вы когда-нибудь были в команде, где кто-то не оправдал ожиданий, которые были возложены на него? Как вы справились с этим?»
– «Что вас раздражает в других людях и как Вы справляетесь с этим?»
– «Расскажите мне о трудном решении, связанном с работой, которое вам пришлось принять в прошлом году. Что это было и каков был результат?»
– «Опишите, как бы Вы справились с ситуацией, когда вам необходимо выполнить сразу несколько задач к концу дня, но точно не хватает времени».
– «Если бы я попросил ваших нынешних товарищей по команде описать Вас – что бы они сказали?».
– «Marvel или DC»? (шучу – не спрашиваем об этом на собеседованиях – но всегда хотели!)

6. Будьте реалистом.

Особенно в работе со стартапом важно установить правильные ожидания того, какой будет «реальность» работы и культуры. Последнее, чего Вы хотите, так это не оправдать надежды тех, кто присоединился к вам. Yael Kahana Ben-Tovim, VP Global Human Resource в Checkmarx (со штаб-квартирой в Израиле), также является одним из тех, кто прошел через ранние этапы и особо подчеркивает их важность.«Для меня было важно видеть, что все мои сотрудники знают о проблемах; что они понимают, что работают на стартап, где все очень динамично и часто неясно, и что иногда им придется выполнять сразу несколько функций или делать что-то новое, в чем у них нет опыта.»

Да, это то, что иногда требуется от кандидатов при проведении собеседований с компаниями, которые только формируются, но в этих ранних и основных наймах не может быть места для предположений – все должно быть четко оговорено и прописано.

7. Подчеркните все преимущества молодой компании.

Предупредить кандидатов о том, что будет нелегко – важно, но также следует подчеркнуть и положительные моменты, связанные с присоединением к молодой компании. «Им нужно знать, что все может меняться изо дня в день, из часа в час, это очень сложно, но результат стоит того», – объясняет Яэль.

Отправная точка – это замечательный момент, который должен быть сделан. Часть собеседования также должна быть ориентирована на продажу. Кандидаты общаются с Вами по разным причинам. Может быть, они пришли из большой компании, где их влияние было не таким значительным, как им хотелось бы.
Может быть, они смотрят на возможность материального роста или возможно, хотят более быстрого развития и карьерного роста. Все это может решить начальный этап стартапа, но если Вы не узнаете, ЧТО кандидат ищет и ПОЧЕМУ разговаривает с вами, Вы никогда не узнаете, как привлечь соискателя.

Быть сотрудником под номером 20 в компании дает массу привлекательных преимуществ, но не думайте, что все люди, которых Вы встречаете, будут знать об этом. Подготовьте поле, на котором Вы играете, и убедитесь, что Вы используете его как часть процесса найма. (ссылка на материалы про сотрудника под номером 20)

В конечном итоге, первые сотрудники, которых Вы наймете, помогут не только построить ваши предложения, но и станут основой, на которой будет строиться культура компании и будущие рабочие места. Не только навыки, но и понимание продаж и их универсальности, поможет вам найти нужных людей на критически важной ранней стадии, что поможет вам расти и развиваться. Помните, Супермена и Чудо-Женщины не существует, но любознательные кандидаты, готовые справиться с несколькими задачами, всегда найдут способ как достичь цели!

Автор статьи – Эд Натансон (Ed Nathanson).