fbpx

Виды мотивационных схем Sales managers в IT

Наиболее часто задаваемый вопрос клиентов DNA325 – какую мотивационную схему вы предложите использовать для нашего sales отдела или отдельно взятого сотрудника.

На сегодняшний день рынок IT перегрет качественными продуктами и сервисами, но главный вопрос – это как и кто будет продавать. Где найти опытного продавца, что ему предложить, чтобы это сработало, как должен быть построен sales отдел? Особенно горячий вопрос – для бизнеса, ориентированного на западный рынок.

DNA325 провели довольно детальный анализ предложений на рынке для sales менеджеров от ведущих сервисных IT компаний: какая бонусная/мотивационная схема работает. Обычно, в подобных опросах принимают участие CEO, но мы решили пойти другим путем, и пообщаться с самими sales managers различного уровня из ведущих IT компаний Украины, чтобы понять их ожидания от работодателя и мотивацию, а также уровень отдачи в работе.

По итогу опроса мы выделили наиболее распространенные виды мотивации sales представителей:

  1. Фиксированная ставка.
  2. Процент без ставки.
  3. Фиксированная ставка + %.
  4. Фиксированная ставка + % и система грейдов (“on target”).
  5. Фиксированная ставка + фиксированный бонус за продажу.

Постараемся дальше пройтись по основным краеугольным камням каждой из мотивационных схем.

1. Фиксированная ставка.

Сотруднику предлагается фиксированная ставка с возможностью ее повышения по результатам успешной работы в ходе performance evaluation на протяжении длительного срока (как правило, не ранее чем 6 месяцев).

Минусы: нет привязки к финансовому плану, заинтересованности в увеличении оборота компании. Отсутствует прямая мотивация повышать уровень продаж.

Плюсы: ставка обеспечивает сотруднику ощущение стабильности.

Где лучше всего работает: в случае руководителя отдела – он может быть привязан к высокой ставке и performance своего отдела, без личного процента продаж.

2. Процент без ставки.

Довольно распространенное предложение, ведь на первый взгляд процента достаточно для мотивации персонала увеличить рост продаж в компании. Однако, зачастую срабатывает другая мотивация – набрать больше подобных предложений от различных компаний, обеспечивать performance за счет наработанного пула собственных клиентов. При этом сейлз не мотивирован гарантировать клиентам качество предоставляемых услуг, и не несет реальную ответственность перед работодателем.

Минусы: риск некачественного customer service, что повлечет за собой проблемы у самого бренда.

Плюсы: большой штат сейлз персонала без вложений со стороны работодателя.

Где лучше всего работает: для сейлзов-фрилансеров, которые будут иметь подобные предложения в нескольких компаниях.

3. Фиксированная ставка + %

Самая распространенная схема, эффективна для обеих сторон. Главный вопрос состоит в подходе к расчету процента: от gross profit (себестоимости проекта) или же revenue (оборота)?

Опираясь на ответы опрашиваемых, наиболее распространенный кейс – % от gross profit. Однако данная схема зачастую не является полностью прозрачной для сейлза, ведь чтобы получать точный % от gross profit нужно иметь на руках четкие цифры по себестоимости проекта – зарплаты разработчиков, например. Поэтому некоторые из sales managers данный подход характеризуют, как не совсем честный, объясняя это тем, что при таком расчете у собственника больше возможностей схитрить, предоставляя некорректную информацию о затратах проекта.

В случае начисления процента от revenue, работодатель принимает на себя дополнительные риски, ведь проект может пойти не по плану и принести гораздо меньшую прибыль, чем ожидалось.

Минусы: непрозрачная схема для персонала либо рискованная для работодателя.

Плюсы: обеспечивает вознаграждение для сотрудника, которое пропорционально размеру проектов.

Где лучше всего работает: для линейного сейлз персонала в агентствах и аутсорсинговых компаниях.

4. Фиксированная ставка + % и система грейдов (“on target”).

Также эффективно работает для обеих сторон. Заключается в следующем: например, если sales-менеджер закрыл контракты на сумму от $5k до $25k в месяц, он получает — 1%, от $25k до $50k — 2%, $50-80k — 2.5%.    

Как и в случае с фиксированной ставкой + %, возникает вопрос о расчете процента от gross profit или revenue, с аналогичными последствиями. Также, есть такой момент, что периодически будут возникать ситуации, когда sales, видя перед собой некрупный проект, не будут считать его приоритетным для себя из-за низкого процента. Поэтому со стороны руководства следует особо пристально следить за соблюдением стратегии компании, ведь может быть упущен потенциальный клиент, который решил протестировать ее работу на мелком проекте, либо клиент с громким именем, которое хорошо повлияет на портфолио.  

Минусы: непрозрачная схема для персонала либо рискованная для работодателя; сейлзы могут быть склонны упускать мелкие проекты.

Плюсы: обеспечивает вознаграждение для сотрудника, которое пропорционально размеру проектов.

Где лучше всего работает: для линейного сейлз персонала в агентствах и аутсорсинговых компаниях.

5. Фиксированная ставка + фиксированный бонус за продажу.

Прогрессивная схема без привязки к типу проекта, хорошо мотивирует персонал. Пример расчета: проект от $5k до $25k – $1k бонус, от $25k до $50k – $2k бонус.

В такой схеме расчет комиссии от revenue – вполне распространенная и приемлемая практика для обеих сторон. Сейлз менеджера привлекает такая модель, так как мотивирует продавать большие проекты, но как и в предыдущем случае можно потерять голову и поставить главной целью гонку за крупными сделками, оставляя в стороне более мелкие.

Минусы: сейлзы могут быть склонны упускать мелкие проекты.

Плюсы: обеспечивает вознаграждение для сотрудника, которое пропорционально размеру проектов.

Где лучше всего работает: в продуктовых компаниях и сервисном бизнесе, где прибыльность проектов не подвержена значительным колебаниям.

При использовании бонусной схемы с начислением процента от продаж, системы грейдов и фиксированными бонусами компании обычно ставят один или несколько типов целей в виде финансового плана:

  • реалистичные (минимально необходимые для окупаемости)
  • агрессивные (обеспечивающие компании определенный уровень прибыли на усмотрение руководства)

Относительно суммы процента бонуса, для аутсорсинговых компаний наиболее распространенный бонус составляет 7-10% от revenue. Проценты варьируются от уровня менеджера и его ставки. Если компания достигает или превышает показатель дохода Х за расчетный период, то хорошим бонусом будет, если BizDev получает премию в размере процента от зарплаты. Если речь идет о руководителе отдела, предпочтительно добавлять 3-5% от прибыли всей команды. В случае выполнения более агрессивных целей бонусный процент вырастает на 10-15% по сравнению с базовым значением. Также, встречаются случаи, когда BizDev получает 25% от gross profit при достижении топовых показателей.

Каждая из вышеописанных схем имеет свои плюсы и минусы, но кроме очевидных факторов нельзя также забывать о типологии сотрудников и их сильных сторонах, которые необходимо правильно применять, чтобы получить максимум результата. Исходя из этого, стоит корректировать мотивационную схему в зависимости от типажа sales person, среди которых стоит выделить два основных: hunters (добытчики) и farmers (фермеры).

Hunters – агрессивные продавцы, которым интересно захватывать новых клиентов, они не обхаживают клиента долго, пушат и работают больше на количество, а не на качество. Вот для таких ребят важна скорость получения бонуса, именно их мотивируют эти $100 аванса сразу же в день подписания сделки. Они хороши при захвате новых рынков и клиентов, работают быстро и не готовы долго ждать.

Farmers – наоборот, так называемые “выстраиватели” отношений, могут по полгода окучивать клиента, планомерно выстраивать крепкие доверительные взаимоотношения, но в итоге их работы можно получить крупный, денежный проект и конечно же лояльного клиента, который будет покупать снова и снова (recurring модель). Эти ребята готовы ждать, придерживаются более стратеги, чем тактики. Потому на них действует не столько скорость получения результата, сколько его качество, больше мотивирует высокий процент, пусть даже с оплатой раз в квартал + обязателен бонус за upsales.

Идеально, когда в команде работают оба этих вида, чтобы охватить максимум возможностей.